REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Corte D'Appello di Milano

Sezione Lavoro

La Corte d'Appello di Milano, nelle persone dei magistrati:

dr.ssa Susanna Mantovani - Presidente

dr. Roberto Vignati - Consigliere

dr.ssa Laura Bertoli - Consigliere rel.

pronuncia la seguente

SENTENZA

Nel giudizio di reclamo avverso la sentenza n. 839/2022 del Tribunale di Milano promosso da

E.S. (C.F. (...) ), rappresentato e difeso dall'avv. Davide Poberejskii e dall'abg. Riccardo BONATO, elettivamente domiciliato presso lo studio dell'avv. Valentina Lancilla, in Milano, via Borromei n. 2

reclamante

contro

D.E. (I.) S.r.l. (P.I. (...)), rappresentata e difesa dagli avv. Fabrizio Daverio, Salvatore Florio ed Antonella Lo Sinno, elettivamente domiciliata presso lo studio dei difensori in Milano, Corso Europa n. 13

reclamata

Svolgimento del processo - Motivi della decisione
Con sentenza n. 839/2022 il Tribunale di Milano ha rigettato il ricorso in opposizione proposto da E.S. avverso l'ordinanza con la quale il medesimo Tribunale, dopo avere esperito istruttoria orale, aveva respinto l'impugnazione del licenziamento per giusta causa intimato a S. da D.E. (I.) S.r.l (di seguito per brevità anche solo D.) in data 14.10.2020.

Come già nell'ordinanza che aveva definito la fase sommaria del procedimento, anche nella sentenza reclamata il Tribunale di Milano ha reputato legittimo il recesso aziendale, evidenziando che al dipendente erano state contestate molteplici violazioni verificatesi la sera del 28/08/2020 presso la sede D. di O. al S., ed in particolare: la mancata misurazione della temperatura in ingresso sul posto di lavoro da parte di S., in violazione delle disposizioni anti-covid all'epoca vigenti; l'avvenuto ingresso non consentito alla sede di lavoro in una giornata in cui il lavoratore era in ferie ed in un periodo in cui erano vigenti, per ragioni sanitarie, restrizioni in materia di accessi alla sede; l'utilizzazione, per l'accesso, di una rampa destinata al transito dei veicoli invece degli appositi percorsi pedonali; l'insubordinazione nei confronti del responsabile di turno, C., che aveva vanamente intimato a S. l'ordine di uscire immediatamente dal sito; l'allontanamento dallo stabilimento solo a seguito di intervento delle guardie giurate armate in forze presso l'azienda.

Il primo giudice ha ritenuto sufficientemente specifica la contestazione disciplinare, come provato dal fatto che il lavoratore si era difeso ampiamente in ordine alle condotte ascritte.

Quanto al merito della contestazione, secondo il Tribunale non vi era prova dell'addebito concernente l'omessa rilevazione della temperatura corporea, mentre i restanti addebiti erano provati e- se valutati nel loro complesso, e nel contesto del periodo di emergenza pandemica i cui si erano verificati- essi erano di gravità tale da giustificare il recesso in tronco da parte del datore di lavoro.

Avverso la sentenza ha proposto reclamo E.S..

Con un primo motivo di reclamo, il lavoratore ha censurato l'errata ricostruzione dei fatti operata dal primo giudice.

Il reclamante ha in particolare sottolineato che, dalle prove assunte, risultava provato che S. si fosse ritualmente sottoposto alla misurazione della temperatura prima di entrare negli stabilimenti, risultando insussistente la violazione contestata.

Quanto all'accesso non autorizzato sul luogo di lavoro, S.- premesso che risultava pacifico che l'ingresso sul luogo di lavoro fosse avvenuto con timbratura in ingresso alle ore 21:28 presso l'Hub di Orio al Serio attraverso il tornello A e che l'uscita fosse attestata dalla successiva timbratura alle ore 21:38 dal tornello B (per una permanenza complessiva in loco pari a 10 minuti)- il lavoratore ha ricordato che egli, sindacalista ed RSU, era entrato sul luogo di lavoro per promuovere la partecipazione allo sciopero, in un contesto in cui l'azienda, a suo dire, ostacolava il pieno esercizio dei diritti sindacali.

Quanto ai rischi che un simile accesso poteva costituire, a dire dell'azienda, alla luce della situazione di emergenza sanitaria all'epoca esistente, il reclamante ha evidenziato che l'accesso in questione, per dieci minuti permanenza, in orario serale, in un magazzino aeroportuale di oltre 100 metri quadrati di superficie e con l'adozione dei necessari DPI, non poteva il alcun modo avere esposto a rischio la salute dei dipendenti di D..

Quanto all'uso delle rampe carraie per l'ingresso negli spazi del magazzino, il reclamante ha evidenziato che il primo giudice, per un verso, aveva trascurato che dopo avere utilizzato detta rampa, S. si era comunque inserito nei percorsi pedonali esistenti; per altro verso, che i testimoni avevano univocamente confermato l'esistenza di una prassi di utilizzo, da parte dei dipendenti, degli accessi carrai, nota e ampiamente tollerata dalla società.

Infine, quanto alla ravvisata insubordinazione nei confronti di C., ad avviso del reclamante il primo giudice avrebbe dovuto avvedersi che l'incontro tra S. e C. era avvenuto quando il primo si stava già avviando all'uscita, e che l'uscita era avvenuta spontaneamente, senza che fosse stato necessario un intervento attivo da parte del servizio di vigilanza.

Con il secondo motivo di gravame, il reclamante ha lamentato l'erronea applicazione delle norme di diritto in materia di licenziamento ritorsivo o comunque - in subordine - di licenziamento illegittimo.

Ad avviso del lavoratore, se fosse stata effettuata una corretta ricostruzione dei fatti, il Tribunale avrebbe dovuto avvedersi che le condotte contestate erano prive di rilevanza disciplinare e che la reale ragione giustificatrice del recesso aziendale era meramente ritorsiva, volendo l'azienda punire il sindacalista S. per le iniziative assunte al fine di contrastare il paventato trasferimento aziendale.

In via subordinata, il reclamante ha poi evidenziato che, a tutto voler concedere, ove si fosse ravvisata la rilevanza disciplinare di alcune delle condotte contestate, la sanzione irrogata risultava del tutto sproporzionata, anche alla luce delle previsioni del CCNL applicato che punivano con sanzione conservativa condotte analoghe a quelle oggetto di causa.

Con il terzo motivo di reclamo, infine, S. ha criticato la decisone del primo giudice per avere respinto le istanze di prosecuzione della prova orale, prova necessaria - nella prospettiva del gravame- per l'esatta ricostruzione della vicenda.

Per questi motivi, il reclamante ha chiesto l'accoglimento delle conclusioni sopra trascritte.

Con memoria difensiva depositata in data 9.6.2022 si è costituita per il gravame D.E. (I.) SRL, contestando la fondatezza del reclamo avversario e chiedendone il rigetto.

Nel difendere il percorso argomentativo della sentenza reclamata e nel reiterare le difese svolte nel giudizio di primo grado, D. ha sottolineato che con pronuncia passata in giudicato (cfr. l'ordinanza del Tribunale di Milano del 30 novembre 2020, R.G. 8039/2020, cfr. doc. A) era stato appurato che D. non avesse mantenuto alcun comportamento antisindacale o men che meno ostativo nei confronti di A.C. e/o dei suoi iscritti.

Esclusa l'esistenza di qualsivoglia profilo di antisindacalità nel comportamento aziendale, ad avviso della reclamata il comportamento contestato a S. risultava essere stato gravemente inadempiente agli obblighi nascenti dal rapporto di lavoro, stante il reiterato compimento di atti intenzionali manifestamente insubordinati e comunque contrari a plurime e rigorose procedure aziendali, idonei a ledere e a mettere in serio e concreto pericolo la salute degli altri dipendenti, così esponendo la Società anche ad un pericolo di danno, essendo quest'ultima garante ex art. 2087 cod. civ. della tutela della personalità morale e della salute sul luogo di lavoro, nonché della sicurezza aziendale.

Per questi motivi, la reclamata ha chiesto l'accoglimento delle conclusioni sopra trascritte.

In data 23.6.2022, tentata inutilmente la conciliazione, i difensori hanno discusso oralmente la causa.

Con successiva ordinanza in data 29.6.2022 la Corte, in accoglimento dell'istanza in tal senso formulata da parte reclamata, ha ordinato a parte reclamante il deposito in giudizio di copia del proprio estratto contributivo, della scheda anagrafica presso il centro dell'impiego nonché della dichiarazione dei redditi relativa all'anno 2020 e, se già disponibile, all'anno 2021.

Effettuato dal reclamante il deposito richiesto, all'udienza del 14.7.2022, le parti hanno reiterato le proprie istanze e conclusioni e, uditi i difensori, la causa è stata trattenuta in decisione.

Il reclamo proposto da S. è parzialmente fondato.

Le motivazioni addotte dalla società a giustificazione del licenziamento per giusta causa intimato a S. in data 14.10.2020 sono desumibili dalla lettera di contestazione disciplinare che ha dato avvio al procedimento sfociato nell'irrogazione della sanzione disciplinare e che per chiarezza espositiva di seguito si riproduce: "In data 28 agosto 2020, alle 21:30 circa, Lei - unitamente ad altri due S. colleghi (sigg.ri G.S. e D.A.) - è entrato in azienda in assenza di autorizzazione, essendo Lei in ferie, e così violando la normativaaziendale ed in particolare le procedure in merito all'accesso agli spazi aziendali (quali, a titolo esemplificativo, MG0701 e MG07-06).

Inoltre, Lei, una volta entrato in Azienda, non si è sottoposto alla misurazione obbligatoria della temperatura, in violazione delle disposizioni aziendali e del vigente Protocollo anti-contagio COVID che detta "regole specifiche per la mobilità nei luoghi di lavoro". Inoltre, Lei ha ulteriormente violato il citato Protocollo che limita la mobilità all'interno dei luoghi aziendali al "minimo indispensabile e solo nei casi dove questa sia necessitata da motivi di servizio e di impellente necessità": ipotesi non ricorrenti nel Suo caso.

Dopo pochi metri dall'ingresso in azienda Lei, dirigendosi verso il magazzino, si è imbattuto nell'Operations Director, Sig. F.C., Suo superiore gerarchico, il quale Le ha detto che Lei non era autorizzato e, pertanto, Le ha ordinato di uscire immediatamente dall'Azienda. Ciò nonostante, Lei ha superato il Suo predetto superiore gerarchico, dirigendosi comunque all'interno del magazzino merci. Lei ha inoltre fatto accesso al magazzino attraverso l'entrata riservata all'ingresso/uscita dei mezzi, in violazione delle disposizioni aziendali e delle norme safety (quali, a titolo esemplificativo, v. MG07-01, 5.2.1.3) e senza accedere attraverso il tornello pedonale, come da indicazioni aziendali e da procedura (v. MG07-01, 5.2.1.4). Lei ha quindi attraversato il magazzino sventolando una bandiera, attraversando gli spazi destinati alla movimentazione dei mezzi e quindi senza rispettare i percorsi pedonali (v. MG07-OI, 5.2.1.3). Peraltro, Lei faceva tutto ciò senza indossare il gilet ad alta visibilità, in violazione delle disposizioni e procedure aziendali e delle norme safety.

Per il ripristino del normale ordine e della sicurezza in Azienda si è reso necessario addirittura l'intervento delle Guardie particolare giurate che, intervenute, hanno allontanato Lei e i predetti S. colleghi dai locali aziendali".

Tali essendo le condotte contestate, ad avviso del Collegio, sulla scorta dell'accurata istruttoria eseguita, è possibile ricostruire quanto accaduto nella serata del 28.8.2020, senza necessità - diversamente da quanto richiesto dal reclamante- di ulteriori prove.

In particolare, come già correttamente il primo giudice ha evidenziato:

era pacifico tra le parti che, come attestato dalle timbrature acquisite, la sera del 28.8.2020 S. sia entrato - accompagnato da altri due dipendenti e portando con sé delle bandiere del sindacato di appartenenza, nel magazzino di D. alle ore 21.28 e ne sia uscito esattamente dopo 10 minuti, e ciò in sostanziale concomitanza con lo svolgimento di uno sciopero promosso dalla medesima sigla (nelle cui liste S. era stato eletto RSU);

nella serata del 28.8.2020 S. non era in servizio;

non vi era prova della fondatezza della contestazione disciplinare nella parte in cui con essa era stato addebitato a S. la mancata rilevazione della temperatura corporea prima di accedere ai locali aziendali, né il mancato utilizzo dei DPI;

i tre dipendenti, per accedere al piano superiore del magazzino, avevano imboccato una rampa destinata al transito dei veicoli, anziché utilizzare gli appositi percorsi pedonali;

i tre dipendenti avevano incontrato il loro responsabile, C., il quale li aveva invitati ad uscire, ma l'ordine- pur formalmente e apparentemente recepito dai tre destinatari - non era stato eseguito con immediatezza;

mentre i tre dipendenti uscivano dal magazzino erano stati seguiti da alcune guardie giurate, senza che tuttavia fosse stato necessario l'intervento d queste ultime per ottenere l'allontanamento di S. e dei suoi due colleghi.

Detta ricostruzione in fatto richiede solo, ad avviso del Collegio, alcune puntualizzazioni.

In primo luogo, in merito all'uso della rampa destinata al transito di veicoli, i testi esaminati dal primo giudice hanno univocamente confermato l'esistenza di una prassi consolidata e generalizzata di uso di detta rampa per il transito pedonale dei dipendenti, senza che l'azienda avesse mai sanzionato disciplinarmente tale notorio, ma improprio, utilizzo (sul punto cfr. teste A., guardia giurata: "…debbo però anche dire che d'abitudine tale rampa è usata dai dipendenti che, nonostante il divieto, vi transitano"; teste B., dipendente D.: "...la rampa di accesso che vedo sulla piantina è destinata al transito dei mezzi, questo durante l'orario di lavoro, tuttavia quando il lavoro è terminato la usano anche i dipendenti. Nessuno mai ci ha ripreso; teste M., ex dipendente: "la rampa per i muletti non consentiva il transito elle persone, ma di fatto tutti, compresi i supervisor, la usavano. Durante il lavoro poteva capitare che ci dicessero di stare attenti, ma non dopo la fine del lavoro").

Simile atteggiamento datoriale di tolleranza protratta verso l'infrazione va considerata, ad avviso della Corte, al fine di condurre in concreto un puntuale apprezzamento della gravità dell'infrazione contestata a S., gravità che il dipendente può avere sottovalutato proprio alla luce dell'atteggiamento abituale del datore di lavoro rispetto ad infrazioni analoghe.

In secondo luogo, a proposito dell'ordine di allontanamento impartito dal responsabile C. a S., in uno con il primo giudice non vi è ragione di dubitare dell'attendibilità della teste oculare P. ("Ho incrociato il ricorrente ed il sig. S. nella zona da noi denominata piazzale, ovvero oltre i tornelli di ingresso ma prima di quelli che portano al magazzino. In quel momento ero in compagnia del mio responsabile ovvero il sig. C. che quella sera era giunto presso il sito perché sin dal mattino vi erano state delle dimostrazioni da parte dei Cobas. Il sig. C. ha chiesto ai due se potevano lasciare l'area e loro hanno detto di sì. Poi li ho visti prendere la rampa di accesso al magazzino, quella riservata ai mezzi e poi li ho rivisti mentre stavano uscendo con la guardia della F. che li scortava anche senza però toccarli").

Tuttavia, è pur vero che, sia pur non con immediatezza, la richiesta di C. è stata comunque eseguita prontamente dai dipendenti, come è agevole rilevare dal fatto che tra timbratura in ingresso e timbratura in uscita siano decorsi solo 10 minuti e come desumibile dal fatto che gli spazi aziendali erano molto ampi.

Oltre a ciò, va sottolineato anche che dalle risultanze istruttorie è emerso che alla richiesta di C. non seguì alcuna reazione fisicamente o anche solo verbalmente violenta o inappropriata da parte di S., e che l'esecuzione dell'ordine di allontanamento venne eseguito senza necessità di coazione fisica o verbale da parte del datore di lavoro.

Così ricostruite le condotte di cui S. si è reso responsabile la sera del 28 agosto 2020, il Collegio - in parziale accoglimento del secondo motivo di reclamo - reputa non condivisibile la valutazione di gravità effettuata dal primo giudice e ritiene che, se valutate alla luce del caso concreto, le mancanze di cui il reclamante si è reso responsabile meritassero al più l'irrogazione di una sanzione disciplinare conservativa.

Va infatti considerato che se è vero che S. ha fatto ingresso sul luogo di lavoro pur al di fuori del suo turno di servizio, detto ingresso non è avvenuto con violenza o sotterfugi, bensì passando dai tornelli in ingresso ed in uscita, registrando la presenza con il badge e permanendo nella sede aziendale - pacificamente di superficie molto estesa - per soli 10 minuti.

Non vi è prova che il reclamante si sia sottratto ai controlli per la temperatura corporea, né tanto meno che non indossasse i DPI resi necessari dall'emergenza sanitaria.

Nemmeno vi è prova che nel luogo di lavoro si sia creata una situazione anche solo assimilabile ad un assembramento, o che il transito di S. e dei suoi due colleghi abbia arrecato concreto disturbo o pregiudizio per l'attività aziendale e per la sua sicurezza. Va poi considerato che S. rivestiva all'epoca il ruolo di rappresentante sindacale e che, in sostanziale concomitanza con l'episodio del 28.8.2020, erano in corso manifestazioni di protesta organizzate dalla sigla nelle cui liste egli era stato eletto RSU (carica che, all'epoca dei fatti, a prescindere dalla fondatezza delle contestazioni che l'azienda aveva mosso circa la regolarità delle elezioni, S. rivestiva).

Il ruolo di S. e "l'occasione" sindacale del suo accesso alla sede aziendale, in uno con le altre considerazioni già sopra svolte su tempi e modi dell'accesso medesimo, se non privano di antigiuridicità la condotta del dipendente, certo ne ridimensionano grandemente la gravità, sia dal punto di vista dell'elemento oggettivo della condotta, sia dal punto di vista dell'elemento soggettivo del suo autore.

Quanto poi alla violazione della direttiva di allontanamento impartita da C., se è certo vero che l'infrazione vi è stata, non essendosi S. e i compagni immediatamente diretti all'uscita, la gravità della medesima va valutata avendo riguardo al caso concreto e agli elementi già detti (ridotto lasso di tempo tra ordine ed allontanamento; assenza di qualsivoglia forma di violenza o resistenza, fisica o verbale, da parte dei trasgressori; assenza di pregiudizio).

Così ricostruito e valutato il pur esistente illecito disciplinare, merita conferma la decisione del primo giudice tesa a sentire affermare la nullità del licenziamento per asserito motivo illecito.

L'esistenza dell'illecito disciplinare vale infatti di per sé ad escludere che l'unico e determinante motivo della irrogazione di una sanzione fosse quello di reagire alle rivendicazioni sindacali di cui S. era portavoce.

Né emergono dalle risultanze di causa elementi di prova sufficienti per fare anche solo presumere la discriminatorietà della condotta datoriale.

Nondimeno, ad avviso del Collegio, la condotta di S. non era di gravità tale da giustificare il recesso, risultando al contrario di gravità assimilabile alle infrazioni per le quali il CCNL applicato al rapporto di lavoro prevede l'irrogazione di una sanzione conservativa.

Va infatti fatta applicazione del principio espresso dalla più recente giurisprudenza della Suprema Corte, a mente della quale "In tema di licenziamento disciplinare, si applica il regime di tutela reale di cui all'articolo 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori anche nell'ipotesi in cui il contratto collettivo nazionale (Ccnl), indichi in via solo esemplificativa le condotte alle quali sono associate le sanzioni conservative, facendo riferimento alla "gravità della mancanza e nel rispetto del principio di proporzionalità". In tal caso, il giudice è autorizzato a svolgere una valutazione "in concreto" e a concludere che il fatto addebitato è riconducibile "per contiguo disvalore disciplinare" ad altra fattispecie aperta punibile con sanzione conservativa. Non si tratta di estendere la previsione della sanzione conservativa a casi non previsti, ma di riconoscere che i contraenti collettivi hanno espressamente previsto (ovvero "hanno inteso descrivere") una casistica di infrazioni con valenza meramente esemplificativa, lasciando lo spazio per includere altre condotte inadempienti "di gravità omologabile a quella che connota le infrazioni esplicitamente menzionate nel catalogo" (così Cass. 26/04/2022, n.13063; nello stesso senso, anche Cass. 21/04/2022, n.12745: "In tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18, commi 4 e 5, L. 20 maggio 1970, n. 300, come novellata dalla L. n. 92 del 28 giugno 2012, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l'illecito con sanzione conservativa anche laddove tale previsione sia espressa attraverso clausole generali o elastiche. Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo").

Nel caso di specie, l'art. 32 del CCNL di settore prevede:

"Le mancanze del lavoratore potranno essere punite con i seguenti provvedimenti disciplinari:

a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa in misura non superiore a 3 ore di retribuzione da versarsi all'Istituto di Previdenza Sociale;

d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo da 1 a 10 giorni.

2. (…)

3. A titolo indicativo:

1) il rimprovero verbale o scritto può essere inflitto al lavoratore che commetta durante il lavoro lievi mancanze;

2) il provvedimento di cui al punto c)"- multa- "potrà essere adottato a carico: - del lavoratore che si presenti in ritardo al lavoro più volte nello stesso mese, lo sospenda o lo interrompa in anticipo senza giustificato motivo oppure non adempia ripetutamente nello stesso mese alle formalità prescritte per il controllo, a norma di legge, della presenza; - dell'autista che compili e che utilizzi in modo non conforme i fogli di registrazione del tachigrafo e della carta tachigrafica; - del lavoratore che non comunica l'assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché l'infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente CCNL; - del lavoratore che sia sorpreso a fumare nei locali dove sia prescritto il divieto, salvo i più gravi provvedimenti previsti al numero 3) del presente articolo; - del lavoratore che tenga un contegno inurbano o scorretto verso la clientela; - del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene dell'azienda;

3) il provvedimento di cui al punto d)" - sospensione - "potrà essere adottato a carico: - del lavoratore che si assenti simulando malattia o con sotterfugi si sottragga agli obblighi di lavoro; - del lavoratore che si presenti o si trovi in servizio in stato di ubriachezza; - del conducente che ometta di fare il rapporto al rientro del veicolo per gli incidenti accaduti nel corso del servizio o trascuri di provvedere a raccogliere, ove possibile, le testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa; - del lavoratore che persista a commettere mancanze previste con la multa; - del lavoratore che sia sorpreso a fumare nei locali di deposito di cotone, seta, legname, iuta, foraggi, merci imballate con paglia o carta, carta e infiammabili in genere; - dell'autista che non inserisca il foglio di registrazione e/o la carta tachigrafica nell'apparecchio di controllo; - del lavoratore che arrechi danno per incuria al materiale e/o alla merce che deve trasportare, o che comunque abbia in consegna, al veicolo o a terzi oppure non avverta subito l'azienda degli eventuali danni arrecati; - del lavoratore che non utilizzi in modo corretto il tachigrafo e tutti i dispositivi di sicurezza sia individuali che quelli in dotazione del mezzo; - del lavoratore che per la seconda volta non comunica l'assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente CCNL; - del lavoratore che esegua il lavoro affidatogli con provata negligenza; - del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell'azienda.

4. Nei casi non elencati le sanzioni saranno applicate riferendosi per analogia di gravità a quelli elencati.

5. Nel caso di recidività potranno essere applicate le sanzioni di grado immediatamente superiore a quelle applicate per le mancanze precedenti".

Ad avviso del Collegio, le condotte disciplinarmente rilevanti imputabili a S. come sopra accertate e contestualizzate, sono riconducibili - o comunque sono di gravità analoga: cfr. art. 32 comma 4 CCNL e sentenze di Cassazione già citate - a quelle del "lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene dell'azienda" e "del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell'azienda", tipologie entrambe punite con sanzione conservativa.

Né la natura per così dire "composita" dell'infrazione commessa da S. giustifica, nel caso concreto, una diversa e più significativa connotazione di gravità.

E del resto, la medesima norma contrattuale riserva la sanzione espulsiva a condotte ben più gravi, in alcun modo assimilabili a quelle oggetto di giudizio ("A puro titolo semplificativo e non esaustivo il licenziamento disciplinare può essere adottato: - nel caso di assenza ingiustificata del lavoratore per almeno quattro giorni consecutivi, salvo i casi di forza maggiore; - nel caso di assenza ingiustificata per almeno quattro volte nel periodo di un anno; - ai lavoratori mobili che non abbiano comunicato all'azienda nei modi e nei termini stabiliti dal presente CCNL il ritiro della patente e/o della carta di qualificazione del conducente; - al lavoratore che per la terza volta non comunica l'assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché l'infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente CCNL; - nel caso di manomissione dell'apparecchio di controllo del veicolo e/o dei suoi sigilli; - nel caso in cui il lavoratore si rifiuti di sottoporsi agli accertamenti per determinare se lo stesso si trovi sotto l'effetto di alcool o stupefacenti; - nel caso in cui il lavoratore guidi durante il periodo di ritiro della patente; - nel caso in cui il lavoratore commetta molestie sessuali o cagioni lesioni volontarie fisiche a colleghi o a personale esterno; - in caso di atti di vandalismo nei confronti dei materiali dell'azienda; - in caso in cui il lavoratore provochi rissa all'interno dei luoghi di lavoro; - in caso di furto).

Per queste ragioni, assorbito ogni altro motivo di gravame, in parziale riforma della sentenza impugnata, il licenziamento impugnato deve essere dichiarato illegittimo e parte reclamata deve essere condannata a reintegrare S. nel posto di lavoro, oltre che a corrispondergli una indennità risarcitoria pari all'ultima retribuzione globale di fatto (euro 3.333,15 mensili) dalla data del licenziamento sino a quella di reintegrazione, detratto l'aliunde perceptum risultante dai documenti di cui alla nota depositata dalla difesa del reclamante in data 10.7.2022 e comunque entro il limite massimo di 12 mensilità (sulle modalità di detrazione dell'aliunde perceptum cfr. Corte di cassazione, ordinanza 7 febbraio 2022 n. 3824: "in base all'art. 18, comma 4, della L. n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1,comma 42, della L. n. 92 del 2012, la determinazione dell'indennità risarcitoria deve avvenire attraverso il calcolo dell'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, a titolo di "aliundeperceptum" o "percipiendum", e, comunque, entro la misura massima corrispondente a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, senza che possa attribuirsi rilievo alla collocazione temporale della o delle attività lavorative svolte dal dipendente licenziato nel corso del periodo di estromissione; se il risultato di questo calcolo è superiore o uguale all'importo corrispondente a dodici mensilità di retribuzione, l'indennità va riconosciuta in misura pari a tale tetto massimo"; nello stesso senso, Corte di Cassazione, ordinanza 23 giugno 2022, n. 20313).

La società deve poi essere condannata al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per il periodo dal licenziamento sino a quello della reintegrazione.

In applicazione del principio di soccombenza, le spese del doppio grado di giudizio vengono poste a carico della parte reclamata.

Avuto riguardo al valore della controversia, alla natura della stessa, alla natura bifasica del procedimento di primo grado e allo svolgimento di istruttoria orale nella fase sommaria del giudizio di primo grado esse vengono determinate - secondo le tabelle di cui al D.M. n. 55 del 2014 come modificato dal D.M. n. 37 del 2018- in Euro 4.800,00 per il primo grado ed in Euro 3.300,00, oltre iva, cpa e rimborso forfettario spese generali al 15%.

P.Q.M.

in parziale riforma della sentenza n. 839/2022 del Tribunale di Milano, dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato ad E.S. in data 14.10.2020 e per l'effetto condanna D.E. (I.) S.r.l. a reintegrare E.S. nel posto di lavoro, oltre che a corrispondergli una indennità risarcitoria pari all'ultima retribuzione globale di fatto (euro 3.333,15 mensili) dalla data del licenziamento sino a quella di reintegrazione, detratto l'aliunde perceptum risultante dai documenti di cui alla nota depositata dalla difesa del reclamante in data 10.7.2022 e comunque entro il limite massimo di 12 mensilità;

condanna D.E. (I.) S.r.l. al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per il periodo dal licenziamento sino a quello della reintegrazione;

conferma le restanti statuizioni di merito;

condanna D.E. (I.) S.r.l. a pagare a E.S. le spese del doppio grado di giudizio, liquidate in Euro 4.800,00 per il primo grado ed in Euro 3.300,00, oltre iva, cpa e rimborso forfettario spese generali al 15%.

Conclusione
Così deciso in Milano, il 15 luglio 2022.

Depositata in Cancelleria il 18 luglio 2022.